Vous trouverez ici le Référentiel des Métiers de Pôle-Emploi ainsi que l’analyse de la CGT sur la proposition faite par la Direction Générale, ainsi que nos revendications concernant la classification.
Bien comprendre les enjeux, les étapes de la classification (référentiel métier, élaboration des critères classant, cotation des emplois, création des niveaux, positionnement des emplois dans la grille, déroulement de carrière, repositionnement de chacun-e d’entre nous dans la grille) est essentiel.
Le référentiel des métiers de Pôle-Emploi
Pour lire le Référentiel des Métiers de Pôle-Emploi, cliquer ici
Quelle classification pour Pôle-Emploi ?
La classification, si vous l’ignorez encore, consiste à hiérarchiser des niveaux de qualifications au sein d’une branche d’activité.
Or il s’avère que Pôle Emploi à la particularité de constituer à lui seule la branche des métiers qui s’y exercent. Pas de négociation multi-entreprises, et donc une seule Direction en face des organisations syndicales.
Sensée être ficelée pour 2010, la négociation n’a en fait démarré qu’en 2011 pour s’arrêter aussitôt, du fait du changement de Direction. Reprise en 2014, avec donc 4 ans de retard, cette nouvelle classif doit aboutir pour le 1er janvier 2015 et se matérialiser par un avenant de contrat pour chaque salarié de l’établissement. En attendant, et tant que le texte final n’est pas adopté par une majorité syndicale,
c’est une grille post-fusion qui sert de référence, un raccord entre les niveaux du statut 2003 de l’ANPE et les coefficients de l’ASSEDIC de l’avenant XXVI de 1994.
Beaucoup de dimensions de la négociation en cours sont dénoncées par les O.S. et par la C.G.T. en particulier, pointant de graves manques :
UN MANQUE DE DIALOGUE
Les étapes d’un tel projet sont les suivantes :
1)On répertorie les emplois existants dans la branche en petits ensembles cohérents.
2) On crée des critères de cotation.
3) On note chaque ensemble d’emplois en fonction de chaque critère et on lui affecte un total de points.
4) On hiérarchise ces emplois les uns par rapport aux autres, avec la série de tâches et la fourchette de salaire qui s’y rattachent.
5)Enfin, on affecte individuellement chaque employé dans cette structure, en réajustant ses fonctions et rémunération si nécessaire. Or, au moment ou démarre cette soi-disant négociation, la Direction a déjà réalisé en solo les phases 1 à 4 et déclare que les résultats du travail que ses équipes ont effectué sans consultation des syndicats et des salariés sont non négociables et refuse tout amendement. Le référentiel métier a déjà été présenté aux salariés ; les critères de cotation (Technicité, Dimension Relationnelle, Latitude, Responsabilité et Contribution) sont connus ; le tableau attribuant pour chaque niveau de chaque critère un nombre de point également.
En gros ne reste en guise de concertation qu’une discussion sur le positionnement au cas par cas des salariés.
UN MANQUE D’AMBITION
Des simulations réalisées par nos soins montrent une diminution des salaires pour tous les emplois de la grille. Les salariés actuels sont certes garantis de conserver leur paie ; un système d’articles 19 est même prévu pour compenser ceux qui verraient leur coefficient diminué suite au repositionnement.
Mais l’évolution d’un grand nombre de salariés est largement remise en cause, la promotion systématique étant enterrée ; et les nouveaux entrés voient des perspectives d’évolution trois ou quatre fois plus lentes que leurs aînés. C’est d’ailleurs pour cela que la Direction doit se contenter pour la mise en place de cette classification d’un budget de 1% de la masse salariale, là où habituellement une telle opération en requiert 4 à 5 % !
UN MANQUE DE CLARTE
Pour arriver aux tableaux présentés, la Direction prétend avoir eu recours à des processus mathématiques, mais est bien mal aisée de nous les présenter. Les critères de cotation restent très subjectifs, et leur définition par la Direction ne dissipe pas ce sentiment. Et l’on voit exploser la notion de qualifications, qui englobe toutes les expériences d’un salarié dans sa carrière et dans sa vie, au profit de la notion de compétences, qui reflète son aptitude à un moment donné à répondre à une liste de tâches fixée par sa hiérarchie. Exit aussi la prise en compte du diplôme, et partiellement celle de l’ancienneté avec la disparition de la promotion automatique, alors que ces deux critères étaient les principaux prérequis du temps de l’ANPE en sus des concours.
Bref, tous les ingrédients sont là pour donner ce qui sera assurément un mauvais accord avec pour seul intérêt de faire à court, moyen et long terme, de substantifiques économies à la Direction sur le dos du personnel. Direction qui ne manquera pas de s’attribuer une jolie prime une fois l’accord signé…
(extrait du Journal de la CGT Pôle-Emploi Nord-Pas de Calais n°2/2014)
Quels sont les enjeux de la classification?
La classification : ses règles et ses critères déterminent notre carrière et son déroulement en termes d’évolution et de rémunérations.
Nombre de questions se posent et sont légitimes :
Quelles sont nos perspectives, qui décide et selon quels critères objectifs et objectivables ?